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アンケートの质问例、楽しいアイスブレーカー、新入社员を会社の使命と目标に沿わせながら早期警戒兆候を见极める戦略などをご覧ください。

ポジティブな公司文化の一环として、优れた従业员体験を开発することは、これまで以上に重要になっている。従业员体験（贰齿）は、数年前からいるが、従业员エンゲージメントの醸成は、今日の环境下で労働者の定着を望む组织にとって不可欠である。

従业员が仕事に従事している场合、その仕事に长くとどまる倾向がある。调査によると、离职率が21～28％低下し、高い业绩を上げる可能性が20～28％高い。

チームのエンゲージメントを高め、维持するためには、强力な公司文化と従业员の満足度に焦点を当てることが必要です。人事リーダーの10人に8人は、フィードバックとチェックインがだと答えている。最も生产性の高い公司は、採用时にそのプロセスを开始し、入社时にフォロースルーを行うことで、最初から雰囲気を作り上げている。

オンボーディングとは何か？

オンボーディングとは、従业员にトレーニング、リソース、ツールを提供し、迅速かつ効率的に新しい职务に惯れさせることです。一般的に、オンボーディング?プロセスでは、职务に特化した情报に加え、公司文化や期待についても説明します。?

オンボーディングプロセスを统合し、改善することで、従業員は新しい職場で歓迎され、自信を持つことができ、ポジティブな経験が始まります。この記事では、オンボーディングプロセスと、従业员経験戦略の一环として行うべきオンボーディングフィードバックの质问について説明します。

オンボーディング?フィードバックの质问

ポジティブな従业员体験を生み出すためには、従业员の体温を定期的に测ることが重要です。効果的なオンボーディングはあり、従業員のエンゲージメントを早期に左右する貴重なツールとなります。オンボーディング?フィードバックの质问は、従業員があなたの組織への入社をどのように感じているかを即座に読み取るための素晴らしい方法です。また、入社時のアンケートは、従業員の離職の早期警告サインをキャッチしたり、態度の変化を検出したりすることもできます。これにより、組織の大きな問題に発展する前に、これらの問題に対処する機会を得ることができます。

入社时のフィードバックの质问には、さまざまなバリエーションがあります。自由形式の质问をする公司もあれば、従业员の考えを5段阶で评価するよう求める公司もある。そして、重要な间隔で回答を比较します。どのような质问をするか（自由形式か评価式か）は、何を明らかにするか、时间とともに従业员の态度がどのように変化するかよりも重要ではありません。

入社时のフィードバックの质问例

自由形式のフィードバック质问

以下は、自由形式の质问をする场合に盛り込むとよい质问例です：

1. 自分の仕事の内容を明确に理解しているか？
2. あなたの役割は、採用プロセスで闻いた话とどのように一致していますか？
3. 仕事をうまくこなすために必要なリソースやツールはあるか？
4. これまでにどのような问题に直面しましたか？
5. 仕事をするために十分なトレーニングを受けたか？
6. 採用や入社プロセスで改善すべき点はありますか？あれば、何を変更しますか？
7. 现在の职务において、不足していると感じている、またはパフォーマンスを向上させる具体的なツールやリソースはありますか？
8. 入社时の経験を振り返って、どのような点が特に役に立ちましたか。また、今后、新入社员のためにどのような点を改善できると思いますか。

オンボーディング?プロセスに関するフィードバック

また、入社时のプロセスや社风を1～5の5段阶で评価するよう従业员に求めることもできます。入社时のアンケートの质问例では、これらの质问に対する评価を従业员に求めることができます：

1. この仕事は採用时に设定された期待に応えるものである。(1-5)
2. 新しい仕事を始める前に、新しいチームや上司に歓迎されていると感じた。(1-5)
3. 仕事に必要な技术を利用できる。(1-5)
4. 私の上司は、组织への移行をサポートしてくれている。(1-5)
5. 私はこの摆会社闭が自分の居场所だと感じている。(1-5)
6. 会社から提供された研修は、私の役割に効果的に備 えてくれました。(1-5)
7. 会社の使命と価値観を明确に理解している。(1-5)
8. 同僚は亲しみやすく、质问や支援が必要なときに快く助けてくれる。(1-5)
9. 会社の期待や目标に関するコミュニケーションは明确で一贯している。(1-5)
10. 入社以来、有意义な仕事に従事し、会社の成功に贡献する机会があった。(1-5)

新入社员による会社へのフィードバック

新入社员调査の一环として、従业员にこれらの记述に対する评価を求めることもできる：

1. 私の职务は明确に定义されている。(1-5)
2. キャリアパスと昇进の机会があると思う。(1-5)
3. 私は自分の仕事に必要な道具や资源を持っている。(1-5)
4. 上司は协力的です。(1-5)
5. 上司は私を気にかけてくれる。(1-5)
6. オンボーディング?プロセスは、この仕事への準备に役立ちました。(1-5)
7. 採用时に抱いていた期待通りの仕事だった。(1-5)
8. 友人や同僚にも働きやすい会社として勧めたい。(1-5)
9. 会社の価値観は、私の个人的な価値観や优先事项と一致している。(1-5)
10. 同僚は効果的に协力し、チームワークが奨励されている。(1-5)
11. ワークライフバランスと幸福を促进する社风。(1-5)

新入社员への楽しい质问

1. 2つの真実と1つの嘘?新入社员に、自分自身について本当のことを2つ、嘘のことを1つ话してもらいます。これは楽しいアイスブレイクになりますし、チームメンバーがお互いを知る良い方法です。
   • 目的：この质问は绊を深め、信頼性を高め、打ち解けるのに役立つ。
2. 超大国への疑问?新入社员に、もし何か超能力があるとしたら、それは何か、その理由は何か、と寻ねてみよう。これは、彼らの愿望や个性を知るための游び心ある方法だ。
   • 目的：彼らの愿望、创造性、モチベーションを理解する。
3. 梦のデスクセットアップ：?新入社员には、ガジェット、装饰品、その他何でも含めて、理想のデスクセットアップについて説明してもらいましょう。彼らの好みや个性を理解する楽しい方法です。
   • 目的：相手のワークスタイルを知り、快适な职场环境を作る方法を学ぶ。
4. お気に入りの仕事用プレイリスト?新入社员に、仕事でよく使う曲やプレイリストを教えてもらいましょう。彼らの提案でチームのプレイリストを作ることができます。
   • 目的：共有体験を作り、彼らの音楽の好みについての洞察を得る。
5. 映画や本のキャラクター：?もし1日だけ架空の人物になれるとしたら、谁を选ぶ？
   • 目的：彼らの兴味、価値観、想像力を理解する。
6. デスクプラントの性格?もし自分たちが机上の植物だとしたら、どんな植物だろう？これは、成长、世话、回復力についての楽しい话し合いにつながる。
   • 目的：创造性と自己反省を促す。
7. バケットリストアイテム：?新入社员には、バケットリストの中から将来达成したい项目を1つ挙げてもらう。
   • 目的：仕事以外の目标や愿望を理解する。
8. インスピレーションに満ちた言叶：?私生活や仕事上のモチベーションを高めるような、心に响く言叶を教えてもらう。
   • 目的：彼らの価値観やモチベーションの源泉を洞察する。
9. 将来の予测?その分野の将来の倾向や発展について予测をしてもらう。
   • 目的：前向きな思考と创造性を奨励する。
10. フィードバック?ウィッシュリスト?一言で言えば、オンボーディングの経験から何を得たいかを寻ねるのだ。
    • 目的：オンボーディング?プロセスを改善するための贵重なフィードバックを収集する。

従业员フィードバック调査を超えたシグナルに耳を倾ける

アンケートを通じて従业员のフィードバックを収集することは、より大きなオンボーディング?プロセスを成功里に改善するための一歩に过ぎません。多くの场合、最も贵重な情报は、アンケートのようなフィードバック方法を通じてすでに提供された回答の行间にあります。フィードバックを最大限に活用するために、シグナルを理解する能力の微调整を始めましょう。

従业员経験シグナルとは、従业员があなたの会社に対してどのように感じているかを示す指标であり、直接的?间接的な行动の集合体を通じて提供される。従业员の公司での経験について多くを语る可能性のある一般的なシグナルには、以下のようなものがあります：?

1. サービス券
2. 厂濒补肠办または贰メールの使用
3. 福利厚生の利用
4. ミーティング出席
5. 笔罢翱または病欠のパターン
6. 监督／チームの交代

従业员の経験を改善するための贵重なデータを収集し始めるために、シグナルのリスニング戦略を実施するようにしてください。

入社时のフィードバックの质问を会社の目标に合わせる

入社时アンケートから得られるフィードバックは非常に贵重です。オンボーディング?プロセスがどれだけ効果的か、従业员の期待に応えられているかを测るのに役立ちます。さらに重要なのは、オンボーディング?プロセスにおけるギャップを确认するのに役立つということです。

これはプロセスの评価に役立つだけでなく、従业员が抱えている问题を突き止めるのにも役立つ。例えば、従业员が「仕事に必要なリソースがない」と言った场合、それが正确なのか、それとも误った认识なのかを深く掘り下げることができる。必要なものは揃っているが、さらなるトレーニングが必要だとわかるかもしれない。いずれにせよ、このような情报は遅かれ早かれ知りたいものだ。

従业员への入社时のフィードバック质问は、従业员が组织の目标を理解し、その目标が全体像の中でどのように位置づけられるかを确认するのにも役立ちます。従业员の生产性を最大化するためには、このような连携が不可欠です。

入社时のフィードバックの质问にかかわらず、明らかにすることを目指すべきです：

1.组织目标へのコミットメント

2.会社のミッションへの共感

3.仕事のやりがい

4.仕事に活力を感じる

従业员がこれらの分野で高いスコアを获得すれば、エンゲージメントは高まる。新入社员にとっては、组织の目标や目的を达成するために自分が果たす役割を理解することが特に重要である。

従业员のオンボーディングに改善の余地を见出す

フォーブス誌によると、従业员受け入れプロセスについていう。おり、72％の社员が「质问が多すぎるのではないか」と考えている。このような理解なしに、従业员の経験をより良いものにすることは难しい。

従业员のつながりを维持する

新入社员アンケートは、社员とのつながりを感じるのに役立つが、それは社员が、谁かが自分のフィードバックに耳を倾け、それに基づいて行动していると感じる场合に限られる。従业员が抱えている问题を特定し、それを迅速に解决することで、従业员は评価されていると感じるのです。

オンボーディング调査はまた、従业员の离职の早期警告サインをキャッチしたり、态度の変化を検出したりすることもできる。これにより、组织の大きな问题に発展する前に、これらの问题に対処する机会を得ることができます。

従业员への调査は、早い时期から频繁に行うことが重要である。アンケートを実施するのは、従业员が入社した直后だけとは限りません。実际、1カ月目、3カ月目、6カ月目の终わりなど、一定期间ごとに従业员アンケートを実施し、认识の変化を确认するのがよい。労働者は、そのポジションに就いてから6ヵ月后には、仕事や组织に対して异なる感情を抱くかもしれない。?

しかし、最も重要なのは、组织内の従业员体験を向上させるための正式な计画を立てることです。オンボーディング调査は、组织で何が起きているかをよりよく理解するのに役立ちますが、重要なのはその情报を使って何をするかです。

组织における従业员体験の改善について详しくは、当社の电子书籍『従业员体験の决定版ガイド』をお読みください。