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アンケートの质问例、楽しいアイスブレーカー、新入社员を会社の使命と目标に沿わせながら早期警戒兆候を见极める戦略などをご覧ください。

前向きな企業文化従业员エクスペリエンス 優れた従业员エクスペリエンス 従业员エクスペリエンス EX）を構築することは、これまで以上に重要になっています。従业员エクスペリエンス EX）はここ数年、となっていますが、今日の环境下で従业员を定着させたい组织にとって、従业员のエンゲージメントを高めることは不可欠です。

従业员が仕事に従事している场合、その仕事に长くとどまる倾向がある。调査によると、离职率が21～28％低下し、高い业绩を上げる可能性が20～28％高い。

チームのエンゲージメントを高め、维持するためには、强力な公司文化と従业员の満足度に焦点を当てることが必要です。人事リーダーの10人に8人は、フィードバックとチェックインがだと答えている。最も生产性の高い公司は、採用时にそのプロセスを开始し、入社时にフォロースルーを行うことで、最初から雰囲気を作り上げている。

オンボーディングとは何か？

オンボーディングとは、従业员にトレーニング、リソース、ツールを提供し、迅速かつ効率的に新しい职务に惯れさせることです。一般的に、オンボーディング?プロセスでは、职务に特化した情报に加え、公司文化や期待についても説明します。?

新入社员のオンボーディングプロセスを统合?改善することで、従业员が新しい职场で歓迎されていると感じ、自信を持って业务に取り组めるようになり、良好な体験の基盘が筑かれます。本记事では、従业员エクスペリエンス として、オンボーディングプロセスと、その过程で寻ねるべきフィードバックの质问について解説します。

オンボーディング?フィードバックの质问

ポジティブな従业员エクスペリエンス?築く上で重要なのは、定期的に従業員の状況を把握する従业员エクスペリエンス?。 効果的なオンボーディングは、早期のエンゲージメント向上に役立つ贵重な手段となります。オンボーディングに関するフィードバックの质问は、入社したばかりの従业员が组织に対してどのような感情を抱いているかを即座に把握する优れた方法です。また、オンボーディング调査は、従业员のエンゲージメント低下を示す早期の兆候や、意识の変化を察知することも可能です。これにより、问题が组织全体に広がる前に、早めに対処する机会が得られます。

入社时のフィードバックの质问には、さまざまなバリエーションがあります。自由形式の质问をする公司もあれば、従业员の考えを5段阶で评価するよう求める公司もある。そして、重要な间隔で回答を比较します。どのような质问をするか（自由形式か评価式か）は、何を明らかにするか、时间とともに従业员の态度がどのように変化するかよりも重要ではありません。

入社时のフィードバックの质问例

自由形式のフィードバック质问

以下は、自由形式の质问をする场合に盛り込むとよい质问例です：

1. 自分の仕事の内容を明确に理解しているか？
2. あなたの役割は、採用プロセスで闻いた话とどのように一致していますか？
3. 仕事をうまくこなすために必要なリソースやツールはあるか？
4. これまでにどのような问题に直面しましたか？
5. 仕事をするために十分なトレーニングを受けたか？
6. 採用や入社プロセスで改善すべき点はありますか？あれば、何を変更しますか？
7. 现在の职务において、不足していると感じている、またはパフォーマンスを向上させる具体的なツールやリソースはありますか？
8. 入社时の経験を振り返って、どのような点が特に役に立ちましたか。また、今后、新入社员のためにどのような点を改善できると思いますか。

オンボーディング?プロセスに関するフィードバック

また、入社时のプロセスや社风を1～5の5段阶で评価するよう従业员に求めることもできます。入社时のアンケートの质问例では、これらの质问に対する评価を従业员に求めることができます：

1. この仕事は採用时に设定された期待に応えるものである。(1-5)
2. 新しい仕事を始める前に、新しいチームや上司に歓迎されていると感じた。(1-5)
3. 仕事に必要な技术を利用できる。(1-5)
4. 私の上司は、组织への移行をサポートしてくれている。(1-5)
5. 私はこの摆会社闭が自分の居场所だと感じている。(1-5)
6. 会社から提供された研修は、私の役割に効果的に備 えてくれました。(1-5)
7. 会社の使命と価値観を明确に理解している。(1-5)
8. 同僚は亲しみやすく、质问や支援が必要なときに快く助けてくれる。(1-5)
9. 会社の期待や目标に関するコミュニケーションは明确で一贯している。(1-5)
10. 入社以来、有意义な仕事に従事し、会社の成功に贡献する机会があった。(1-5)

新入社员による会社へのフィードバック

新入社员调査の一环として、従业员にこれらの记述に対する评価を求めることもできる：

1. 私の职务は明确に定义されている。(1-5)
2. キャリアパスと昇进の机会があると思う。(1-5)
3. 私は自分の仕事に必要な道具や资源を持っている。(1-5)
4. 上司は协力的です。(1-5)
5. 上司は私を気にかけてくれる。(1-5)
6. オンボーディング?プロセスは、この仕事への準备に役立ちました。(1-5)
7. 採用时に抱いていた期待通りの仕事だった。(1-5)
8. 友人や同僚にも働きやすい会社として勧めたい。(1-5)
9. 会社の価値観は、私の个人的な価値観や优先事项と一致している。(1-5)
10. 同僚は効果的に协力し、チームワークが奨励されている。(1-5)
11. ワークライフバランスと幸福を促进する社风。(1-5)

新入社员への楽しい质问

1. 2つの真実と1つの嘘?新入社员に、自分自身について本当のことを2つ、嘘のことを1つ话してもらいます。これは楽しいアイスブレイクになりますし、チームメンバーがお互いを知る良い方法です。

   • 目的：この质问は绊を深め、信頼性を高め、打ち解けるのに役立つ。

2. 超大国への疑问?新入社员に、もし何か超能力があるとしたら、それは何か、その理由は何か、と寻ねてみよう。これは、彼らの愿望や个性を知るための游び心ある方法だ。

   • 目的：彼らの愿望、创造性、モチベーションを理解する。

3. 梦のデスクセットアップ：?新入社员には、ガジェット、装饰品、その他何でも含めて、理想のデスクセットアップについて説明してもらいましょう。彼らの好みや个性を理解する楽しい方法です。

   • 目的：相手のワークスタイルを知り、快适な职场环境を作る方法を学ぶ。

4. お気に入りの仕事用プレイリスト?新入社员に、仕事でよく使う曲やプレイリストを教えてもらいましょう。彼らの提案でチームのプレイリストを作ることができます。

   • 目的：共通の体験を創出し、ユーザーの音楽の好インサイト 。

5. 映画や本のキャラクター：?もし1日だけ架空の人物になれるとしたら、谁を选ぶ？

   • 目的：彼らの兴味、価値観、想像力を理解する。

6. デスクプラントの性格?もし自分たちが机上の植物だとしたら、どんな植物だろう？これは、成长、世话、回復力についての楽しい话し合いにつながる。

   • 目的：创造性と自己反省を促す。

7. バケットリストアイテム：?新入社员には、バケットリストの中から将来达成したい项目を1つ挙げてもらう。

   • 目的：仕事以外の目标や愿望を理解する。

8. インスピレーションに満ちた言叶：?私生活や仕事上のモチベーションを高めるような、心に响く言叶を教えてもらう。

   • 目的：彼らの価値観やモチベーションの源泉を洞察する。

9. 将来の予测?その分野の将来の倾向や発展について予测をしてもらう。

   • 目的：前向きな思考と创造性を奨励する。

10. フィードバック?ウィッシュリスト?一言で言えば、オンボーディングの経験から何を得たいかを寻ねるのだ。

    • 目的：オンボーディング?プロセスを改善するための贵重なフィードバックを収集する。

従业员フィードバック调査を超えたシグナルに耳を倾ける

アンケートを通じて従业员のフィードバックを収集することは、より大きなオンボーディング?プロセスを成功里に改善するための一歩に过ぎません。多くの场合、最も贵重な情报は、アンケートのようなフィードバック方法を通じてすでに提供された回答の行间にあります。フィードバックを最大限に活用するために、シグナルを理解する能力の微调整を始めましょう。

従业员エクスペリエンス 、従业员が自社に対して抱く感情を示す指标であり、直接的?间接的な行动の集积を通じて表れます。従业员が自社で経験している実情を如実に物语る代表的なシグナルには、次のようなものがあります：?

1. サービス券
2. 厂濒补肠办または贰メールの使用
3. 福利厚生の利用
4. ミーティング出席
5. 笔罢翱または病欠のパターン
6. 监督／チームの交代

従业员エクスペリエンス向上に役立つ貴重なデータを収集できるよう、シグナルを把握するための戦略を必ず導入してください。

入社时のフィードバックの质问を会社の目标に合わせる

入社时アンケートから得られるフィードバックは非常に贵重です。オンボーディング?プロセスがどれだけ効果的か、従业员の期待に応えられているかを测るのに役立ちます。さらに重要なのは、オンボーディング?プロセスにおけるギャップを确认するのに役立つということです。

これはプロセスの评価に役立つだけでなく、従业员が抱えている问题を突き止めるのにも役立つ。例えば、従业员が「仕事に必要なリソースがない」と言った场合、それが正确なのか、それとも误った认识なのかを深く掘り下げることができる。必要なものは揃っているが、さらなるトレーニングが必要だとわかるかもしれない。いずれにせよ、このような情报は遅かれ早かれ知りたいものだ。

従業員への入社時のフィードバック質問は、従業員が組織の目標を理解し、その目標が全体像の中でどのように位置づけられるかを確認するのにも役立ちます。従業員の生産性を最大化するためには、このような连携が不可欠です。

入社时のフィードバックの质问にかかわらず、明らかにすることを目指すべきです：

1.组织目标へのコミットメント

2.会社のミッションへの共感

3.仕事のやりがい

4.仕事に活力を感じる

従业员がこれらの分野で高いスコアを获得すれば、エンゲージメントは高まる。新入社员にとっては、组织の目标や目的を达成するために自分が果たす役割を理解することが特に重要である。

従业员のオンボーディングに改善の余地を见出す

『フォーブス』誌によると、、新のオンボーディングプロセスには。、72％の社員は自分が質問をしすぎているのではないかと考えている。こうした実情を理解しなければ、従业员エクスペリエンス させることは難しい。

従业员のつながりを维持する

新入社员アンケートは、社員とのつながりを感じるのに役立つが、それは社員が、誰かが自分のフィードバックに耳を傾け、それに基づいて行動していると感じる場合に限られる。従業員が抱えている問題を特定し、それを迅速に解決することで、従業員は評価されていると感じるのです。

オンボーディング调査はまた、従业员の离职の早期警告サインをキャッチしたり、态度の変化を検出したりすることもできる。これにより、组织の大きな问题に発展する前に、これらの问题に対処する机会を得ることができます。

従业员への调査は、早い时期から频繁に行うことが重要である。アンケートを実施するのは、従业员が入社した直后だけとは限りません。実际、1カ月目、3カ月目、6カ月目の终わりなど、一定期间ごとに従业员アンケートを実施し、认识の変化を确认するのがよい。労働者は、そのポジションに就いてから6ヵ月后には、仕事や组织に対して异なる感情を抱くかもしれない。?

しかし、何よりも重要なのは、従业员エクスペリエンス 向上させるための正式な計画を策定することです。新入社员のオリエンテーション調査は、組織内で何が起きているかをより深く理解するのに役立ちますが、肝心なのは、その情報をどう活用するかです。

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