Voici comment les équipes d'expérience client (CX) et d'expérience employé (EX) peuvent impulser un changement durable au sein d'une organisation.
La recherche et la discipline de la gestion du changement trouvent leurs racines dans la , introduite dans les années 1940. Dans les années 1960, a 辫耻产濒颈é ses travaux désormais célèbres sur la diffusion de l'innovation, qui ont donné naissance à des catégories d'adoptants bien connues telles que les innovateurs, les adoptants précoces, la majorité précoce, la majorité tardive et les retardataires.
Au début des années 1980, McKinsey 辫耻产濒颈é dans le Human Resource Management Journal. Ce n'est que dans les années 1990 que la gestion du changement, en tant que discipline, a été codifiée. Des leaders tels que , , et ont tous porté la discipline à de nouveaux sommets depuis lors.
Aujourd'hui, nous sommes confrontés à des changements plus rapides et plus complexes que jamais. Le changement perturbateur est désormais une force centrale dans l'élaboration des défis auxquels sont confrontés les organisations et les individus aujourd'hui.
La gestion du changement comme outil pour les équipes d'expérience client et d'expérience employé
La gestion du changement joue désormais un r?le clé en aidant les individus, les équipes et les divisions à s'adapter aux besoins en constante évolution des clients et des prospects. Lors de la conception et de la mise en ?uvre de nouveaux produits, services ou parcours, renforcer la manière dont le changement est géré et vécu, par la main-d'?uvre et le client, est essentiel pour le succès à long terme en matière d'expérience client (CX) et d'expérience employé (EX).
En tant qu'équipe CX ou EX, l'utilisation d'un cadre de changement augmente vos chances d'obtenir un succès durable et à long terme. Le cadre décrit ci-dessous adopte une approche itérative et holistique qui permet de rencontrer les partenaires commerciaux et les clients là où ils sont, et non pas là où vous voulez qu'ils soient.
Comment utiliser un cadre de gestion du changement avec les stratégies CX et EX
Le respect d'un cadre de gestion du changement dans toute organisation CX ou EX est aujourd'hui plus important que jamais. Le cadre des phases (ou "3 P") présente une approche itérative et holistique pour rencontrer les partenaires et les adoptants là où ils sont, et non pas là où vous voulez qu'ils soient.
Voici le résumé si vous en avez besoin :
Phase 1 : Planifier
- Comprendre le changement proposé
- Identifier qui est touché et comment
- Définir les risques/récompenses possibles et les frictions
- Créer une carte des parties prenantes des équipes de soutien
- Créer une carte des outils, de la formation et des ressources nécessaires
- Définir la stratégie et les solutions de changement à mettre en ?uvre
Phase 2 : Prototype
- ?laborer des solutions de changement et les mettre en ?uvre
- Créer une stratégie de communication et la mettre en ?uvre
- Assurer la formation et les autres formes de soutien nécessaires
- ?laborer et mettre en ?uvre un modèle de gouvernance pour suivre les progrès accomplis
Phase 3 : Promouvoir
- Créer un mécanisme de retour d'information permanent pour les parties prenantes
- Rapport sur les mesures d'adoption dans le cadre de la gouvernance et du plan de communication
- Combler les lacunes identifiées dans les retours ; fermer la boucle avec les parties prenantes.
- Documenter les enseignements tirés et les partager avec l'ensemble de l'organisation
Jetez un coup d'?il à cette décomposition complète des phases de planification, de prototypage et de promotion qui favorisent le développement durable au sein d'une organisation.
Phase 1 : Planifier
Dans la phase de planification du changement, l'équipe de gestion du changement décrit le changement proposé et identifie les personnes au sein et à l'extérieur de l'organisation sur lesquelles le changement a un impact afin de déterminer leurs besoins. Les risques et les points de friction sont également mis en évidence.
Dans le cadre de votre planification, je vous recommande également de créer une carte des parties prenantes. Elle permettra d'identifier les personnes concernées et celles qui soutiennent le changement dans l'ensemble de l'organisation. Créez une des parties prenantes internes et déterminez qui est responsable, qui doit rendre des comptes, qui doit être 肠辞苍蝉耻濒迟é et qui doit être 颈苍蹿辞谤尘é de ce qui est en cours.
Outre la carte des parties prenantes, l'équipe doit identifier les outils, la formation et les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs. L'appropriation et la responsabilité doivent être abordées pour chacun d'entre eux. Les responsables de ces dimensions doivent définir des objectifs, des résultats et des mesures de réussite clairs.
Enfin, la phase de planification nécessite une stratégie définie, y compris les solutions spécifiques à mettre en ?uvre au fur et à mesure que . Une fois que vous avez défini tous ces éléments, vous êtes prêt à passer à la phase suivante.
Phase 2 : Prototype
Le retour d'information est essentiel à tout processus de développement, et il n'en va pas différemment lors de la mise en ?uvre d'un programme basé sur le changement. Dans ce cas, l'équipe devra recueillir et analyser les réactions des parties prenantes et y donner suite. Le retour d'information constitue la base de l'élaboration et de la mise en ?uvre des solutions.
Le meilleur scénario serait de cocréer les solutions avec vos partenaires commerciaux par le biais d'un processus de conception itératif. Cela permet de créer un sentiment d'appropriation et de responsabilité dans l'ensemble de l'organisation, y compris chez les personnes concernées et celles qui mettront en ?uvre le changement.
Travaillez en partenariat avec votre équipe de marketing pour créer et mettre en ?uvre une stratégie de communication. Cette stratégie doit préciser qui est le public visé, quel contenu sera diffusé, quand il le sera et à quoi ressemble le succès.
Lors de la phase de planification, vous avez déjà identifié la formation de soutien nécessaire pour rendre le changement durable. Commencez donc à créer les initiatives de formation et à les déployer au bon moment et pour les bonnes parties prenantes. Il est recommandé d'adapter la formation à vos mandants ; la formation qui permet le développement des compétences en temps réel, dans l'instant, devrait également être envisagée.
Enfin, créez et mettez en ?uvre afin d'impliquer systématiquement les dirigeants, de mettre en évidence les possibilités de coaching et de discuter des progrès accomplis par rapport aux mesures de réussite.
Phase 3 : Promouvoir
Tout au long du processus de changement, il est essentiel de recueillir les réactions de toutes les parties prenantes. Cela peut se faire sous la forme d'enquêtes, d'entretiens individuels approfondis et d'observations directes. La création d'un mécanisme cohérent et durable pour recueillir le retour d'information tout au long du processus de changement est la clé du succès à long terme.
Les commentaires re?us doivent être examinés avec les dirigeants dans les forums de gouvernance, ainsi que les mesures de réussite, et doivent avoir une incidence sur tous les éléments, depuis les RACI créés au cours de la phase de planification jusqu'à la formation élaborée au cours de la phase de prototypage.
S'il est important de synthétiser et de rendre compte des retours re?us, il est tout aussi crucial de fermer la boucle avec la personne qui a fourni ces retours. Par exemple, une partie prenante métier pourrait signaler que le changement mis en ?uvre omet des aspects clés qui aideraient son équipe à adopter le changement plus efficacement. Une fois le retour corroboré, prévoyez d'y remédier et de mettre en ?uvre des stratégies d'atténuation pour combler les lacunes. Tous les progrès doivent également être partagés avec cette partie prenante et son équipe.
Au cours de la phase de promotion, l'équipe doit documenter les enseignements tirés et les partager avec les partenaires, les experts en la matière, les dirigeants et les autres parties prenantes.
Créer un changement durable et efficace au sein de votre organisation
De plus en plus, les équipes CX et EX prennent conscience de l'importance que les ressources de gestion du changement travaillent en étroite collaboration avec leurs équipes ou soient intégrées à celles-ci. ? mesure que le rythme du changement s'accélère et devient plus perturbateur, la présence de compétences en gestion du changement au sein de l'équipe sera probablement un facteur de différenciation clé entre les leaders et les retardataires, tant en matière d'expérience client que d'expérience employé.
Obtenez l'adhésion des parties prenantes de toute votre organisation, et le changement durable ne semblera plus impossible à réaliser. Consultez nos guides d'Expert Insight,??et?, pour découvrir ce qui est nécessaire à la conception, à l'introduction et à l'amélioration de programmes d'expérience réussis.
